Wet arbeidsmarkt in balans

Nog geen vier jaar geleden is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Bent u er net aan gewend, staat met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de volgende ingrijpende verandering in het arbeidsrecht alweer voor de deur. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel in mei aangenomen en de wijzigingen zijn vanaf 1 januari 2020 van kracht.

Deze wet moet ervoor zorgen dat de kloof tussen vast werk en flexibele arbeid kleiner wordt en het daardoor voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Of dit ook zo zal uitwerken, zal de tijd moeten leren. Er zijn echter wel diverse zaken waar u nu al rekening mee kunt houden of actie op moet ondernemen.

WW-premie

Met de invoering van de WAB zal de premie voor de WW niet langer afhankelijk zijn van de sector van de werkgever, maar van de arbeidsovereenkomst die met de werknemer gesloten is. Voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd, geldt met ingang van 2020 een lage premie. Voor alle overige arbeidsovereenkomsten geldt de hoge premie, met uitzondering van werknemers die jonger zijn dan 21 jaar én maximaal 52 uur per maand (12 uur per week) werken en werknemers in het kader van BBL. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt 5 procentpunten.

Op de loonstrook van de werknemer moet worden vermeld of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit moet ook als indicatie in het nominatieve deel van de loonaangifte opgenomen worden.

Tip Zijn uw werknemers voor onbepaalde tijd en voor een vast aantal uren in dienst? Controleer of de arbeidsovereenkomst aan de voorwaarden voor de lage premie voldoet.

Oproepovereenkomst

Het gebruik van oproepcontracten geeft werkgevers de mogelijkheid om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag naar arbeidskrachten. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid of als is bepaald dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Voorbeelden van een oproepovereenkomst zijn het nulurencontract en een min-max overeenkomst.

Om permanente beschikbaarheid te voorkomen moet de werknemer vanaf volgend jaar ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen door de werkgever. Wordt een gedane oproep binnen vier dagen ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen periode. Uiteraard blijft het mogelijk om binnen vier dagen voor aanvang van het werk een werknemer op te roepen, de werknemer is dan echter niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Zodra de oproepovereenkomst 12 maanden geduurd heeft, moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde van de 12 maanden ervoor. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de arbeidsomvang waarvoor de werkgever een aanbod had moeten doen.

Let op! De wet heeft een directe werking op 1 januari 2020. Dit betekent dat u voor 1 februari 2020 een aanbod moet doen aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer bij u in dienst zijn.

Ketenregeling

De ketenregeling houdt in dat maximaal drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een zekere periode mogen worden aangegaan zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 is het mogelijk om binnen een periode van twee jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten. Met de invoering van de WAB wordt het weer mogelijk om maximaal drie arbeidsovereenkomsten aan te gaan binnen een periode van drie jaar. Wanneer er sprake is van een tussenpoos tussen twee arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden is de keten doorbroken en kan er een nieuwe keten gestart worden.

Tip Met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in bepaalde gevallen nu al rekening gehouden worden met deze nieuwe ketenregeling. Onze salarisadviseurs kunnen u hierbij helpen.

Cumulatie van ontslaggronden

Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bevat een uitputtende lijst van redelijke gronden, die ieder voor zich aanleiding kunnen vormen voor ontslag. Daar wordt een cumulatiegrond aan toegevoegd. Wanneer aan een individuele ontslaggrond niet volledig wordt voldaan, maar er desondanks wel een situatie is ontstaan waarin een einde van de arbeidsoverkomst is gerechtvaardigd, dan kan de rechter op basis van een combinatie van meerdere ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden. Uitgezonderd hiervan zijn de ontslaggronden “langdurige arbeidsongeschiktheid” en “bedrijfseconomische redenen”.

De rechter kan aan een ontslag op basis van de cumulatiegrond een extra vergoeding toekennen van 50% van de transitievergoeding.

Let op! De cumulatiegrond is niet van toepassing indien het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 is ingediend. Het kan in bepaalde gevallen dus zinvol zijn om het ontslagtraject uit te stellen tot 2020.

Transitievergoeding

Werknemers hebben momenteel recht op een transitievergoeding wanneer zij twee jaar in dienst zijn en de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Met invoering van de WAB hebben werknemers direct vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt met ingang van 1 januari 2020 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar en een evenredig deel daarvan voor elke periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dit geldt dus ook bij een ontslag binnen de proeftijd.

Daar tegenover staat dat de verhoogde opbouw transitievergoeding bij langere dienstverbanden (> 10 jaar) per 1 januari 2020 komt te vervallen. Ook de tijdelijke verhoogde opbouw transitievergoeding voor oudere werknemers komt per 1 januari 2020 te vervallen.

Let op! Vanwege overgangsrecht is de ‘oude’ berekening voor de transitievergoeding nog van toepassing indien:

  • De arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
  • De ontslagaanvraag voor 1 januari 2020 bij het UWV is ingediend;
  • Het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 is ingediend.

De bestaande fiscale regels met betrekking tot de transitievergoeding blijven van toepassing. Dit betekent dat de transitievergoeding opgegeven moet worden in een aparte inkomstenverhouding (apart dienstverband) tegen de groene tabel.

Payrollwerknemers

Payrollwerknemers hebben per 2020 recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers die hetzelfde werk doen.